Måden hvorpå vi arbejder med psykologisk krisehjælp står i modsætning til mange andre udbydere, hvor det desværre er vores indtryk, at den psykologiske indsats ydet gennem arbejdspladser ofte sker løsrevet fra den organisation, medarbejderen er en del af. Det skyldes formentlig en klinisk tradition og en opfattelse af, at psykolog-behandling med henvisning til psykologens tavshedspligt skal ske i et lukket terapeutisk rum.
En sådan forholdemåde - ofte kombineret med anvendelse af rent kognitive interventionsmetoder - medfører desværre, at hverken organisationen eller medarbejderen opnår en tilstrækkelig værdi af den psykologiske indsats.
Vi arbejder således ikke kun med den henviste medarbejders tankemønstre, men formår også at inddrage de ofte stærke personlige følelser og organisatoriske forhold, der altid spiller en afgørende rolle i forhold til arbejdsrelaterede problemstillinger.
Gennem en mangeårig erfaring har vi oplevet, at denne systemiske tilgang giver dybtgående, helhedsorienterede og langsigtede løsninger, hvor styrkelsen i forhold til de omgivende systemer har en kvalificerende og forebyggende effekt.
Når vi møder en medarbejder, henvist gennem sundhedsordningen, ser vi det som vores opgave at styrke dette menneske i en proces, hvor den positive effekt viser sig på flere niveauer. Det vil aldrig være hensigtsmæssigt at bearbejde individuelle forhold, så de fører til flere relationelle konfrontationer på arbejdspladsen eller til en uhensigtsmæssig pessimistisk arbejdskultur.
Denne situation kunne eksempelvis opstå, hvis psykologen ensidigt sympatiserede med den henvistes negative følelser over for lederen, hvilket kunne medføre en forværring af de arbejdsmæssige relationer og dermed også en forværring af personens oprindelige symptomer.
Hvis vi vurderer, at det vil være befordrende at inddrage andre niveauer i forsøget på at vende krisen til en udvikling, forsøger vi at motivere medarbejderen og lederen til, at vi afholder et fællesmøde for en nærmere drøftelse herom. Medarbejderen og lederen kan selvfølgelig begge afvise denne ide, men det er vores erfaring at dette sjældent sker. Derimod oplever vi generelt stor interesse hos begge parter i at mødes med henblik på at udveksle synspunkter og sammen med psykologen få sat gang i en afklarings- eller udviklingsproces.
Vi har også oplevet en del situationer, hvor gentagne individuelle henvendelser fra de samme institutioner gav os et billede af, at institutionen som helhed kunne drage nytte af en bredere indsats. Dette har f.eks. helt konkret betydet, at vi har uddannet ledere fra en række sociale institutioner til håndtering af krisesituationer gennem de-briefing, fordi disse institutioner havde et stort antal akuthenvendelser, der efterfølgende blev væsentligt reduceret. Denne tilgang går fint i spænd med vores generelle indstilling, der har fokus på at styrke den enkelte medarbejders - , leders - og gruppes oplevelse af selv at kunne håndtere de svære situationer.
Vi søger at kvalificere systemet som helhed og ikke blot arbejde kortsigtet med at reducere den enkeltes individuelle symptomer.
Vi har altid for øje, hvordan hvert forløb kan give anledning til en kvalificering af hele systemet, uanset om vi konkret inddrager flere niveauer, eller blot arbejder (indirekte) med relationerne i den individuelle konsultation. Hver gang vi intervenerer på et niveau, holder vi øje med, om individet, gruppen eller organisationen ville drage særlig nytte af en supplerende indsats på et andet niveau.
